CENMA 196.Monte Maíz.Unión: Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Eje n°1: Las Relaciones Socio- Económicas -Productivas y el Mundo del Trabajo

En esta unidad veremos:
Cómo el hombre es el sujeto del trabajo y cómo su labor, trasforma el mundo. Esa tarea que realiza el hombre lo dignifica, haciéndolo partícipe en la creación y en la trasformación de mundo. Es necesario aclararte que esta afirmación no es una cuestión meramente especulativa, sino que es una realidad; el hombre en la antigüedad modificaba la piedra y la trasformaba en un instrumento de caza, actualmente, por ejemplo, el desarrollo genético también es producto del trabajo del hombre, por eso es que señalamos el hombre trasforma la naturaleza con su trabajo.

La realidad del trabajo debido a su importancia en la dignificación del hombre, requiere una protección especial, que la otorga el derecho del trabajo, desde la Constitución Nacional, las leyes y demás normas reglamentarias. El derecho del trabajo dispone a los fines de cumplir sus objetivos de una serie de principios protectorios que veremos en esta unidad.

DERECHO DEL TRABAJO: GENERALIDADES.

	El hombre es el sujeto que por su jerarquía y su capacidad racional, que lo diferencian de los demás seres, es capaz de trasformar los elementos de la naturaleza, creando nuevos objetos que modifican la realidad y la calidad de vida de toda una comunidad. Esa actividad creadora es el trabajo. Por ejemplo, el hombre transforma los elementos de la naturaleza con el objetivo de satisfacer sus necesidades y en este proceso modifica la realidad. El trabajo como actividad creadora, solo lo desempeña el hombre. Ni las máquinas, ni los animales realizan actividades creadoras, ya que ellos por si solos, carecen de capacidad racional para modificar la naturaleza, solo realizan tareas programadas por el propio hombre, por eso decimos que solo el hombre es capaz de construir o destruir la realidad que lo rodea.
	El trabajo dignifica al hombre porque lo eleva a ser partícipe de una acción creadora. Es el medio que tiene todo hombre para someter la naturaleza, descubrir sus secretos, transformarla, gozarla y de este modo enriquecerse como ser humano. Todo debe subordinarse a la persona humana, por lo tanto el trabajo no tiene un fin en sí mismo, sino es un medio para servir a la persona y a la comunidad. Por tal motivo el valor de la dignidad humana y la importancia del trabajo, exige una protección especial al trabajo. Tal protección se logra a través de un marco normativo legal que protege a la actividad laboral y al trabajador.
	La realidad del trabajo debido a su importancia en la dignificación del hombre, requiere una protección especial, que la otorga el derecho del trabajo, desde la Constitución Nacional, las leyes, decretos reglamentarios, convenios colectivos de trabajo y disposiciones o resoluciones administrativas. El derecho del trabajo dispone a los fines de cumplir sus objetivos de una serie de principios protectorios que veremos más adelante.

A continuación veremos un reportaje realizado al Dr. Grisolia en donde muestra la importancia que tiene el derecho del trabajo para el trabajador bajo relación de dependencia.
http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=hx8pwjKrhgA#t=0

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Profundizando con el desarrollo del presente módulo es importante que conozcas los principios del derecho laboral, atento a que los mismos son la base fundamental de todo el derecho laboral argentino. El legislador al crear las leyes laborales tuvo en cuenta estos principios, ya que en los mismos se encuentran las reglas tendientes a regular este particular derecho. Esto es así porque el trabajador se encuentra en una situación desigual frente al empleador, por lo que estos principios vienen a equilibrar esta relación despareja.
Para tu mejor comprensión pasamos a desarrollar cada uno de estos principios:

A continuación veremos un video donde nos señala la importancia que tienen los principios del derecho del trabajo en conformación y aplicación de las leyes de trabajo.

http://www.youtube.com/watch?v=bhciXO4NQEo&feature=player_embedded#t=0

Autoevaluación unidad n° 1.
Pregunta Verdadero-Falso

Señala cuál de las siguientes afirmaciones son verdaderas

La Constitución Nacional y la Legislación Laboral protegen el trabajo y al trabajador

Verdadero Falso

En caso de conflictos entre las partes el trabajador cuenta con uno de los principios del trabajo que es el de gratuidad

Verdadero Falso

El contrato de trabajo tiene una vocación de permanencia.

Verdadero Falso

Contrato de Trabajo.

Explicándolo de manera sencilla podemos decir que existe un contrato de trabajo, cualquiera fuere el nombre que le asignen al contrato o forma que le den, cuando Juan realice actos,

preste servicios o ejecute obras, de una manera permanente o transitoria, cumpliendo órdenes de Pedro o alguna Sociedad, a cambio de una remuneración determinada. Esta definición ejemplificativa se desprende de lo establecido en el Art 21 de la L.C.T.
De la definición de trabajo sacamos en claro que en el contrato de trabajo intervienen dos sujetos, el trabajador y el empleador, cada uno tiene sus derechos y obligaciones, este tema se desarrollará más adelante.
¿Cuándo se efectiviza la relación laboral?
En la práctica concreta, desde el momento en que una persona cumple servicio en favor de otra, a cambio de una remuneración. En este caso la ley entiende que hay contrato. En caso de conflicto corresponde a la parte empleadora demostrar lo contrario. La Ley aplica el Principio de Indubio Pro Operario (en caso de duda se está a favor del trabajador).
Por último alguna de las características del contrato de trabajo son:

es una prestación voluntaria, requiere el consentimiento del trabajador, caso contrario sería un trabajo esclavo;
onerosa, la prestación siempre debe ser retribuida, no es gratuita;
subordinada, el trabajador está sujeto a órdenes e instrucciones del empleador, quien dispone de facultades para organizar la empresa;

como regla general es de tiempo indeterminado, por que existe modalidades de contrato de trabajo que son por tiempo determinado.

Modalidades de Contrato

Las modalidades son las distintas formas que puede asumir el contrato de trabajo para satisfacer necesidades específicas del empleador. La ley de Contrato de Trabajo regula diversas modalidades de trabajo, teniendo en cuenta las particularidades y necesidades del empleador. A continuación se desarrollaran los diversos tipos de contrato.

	Es el contrato que dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de gozar de la jubilación o aparezca una causa natural o reconocida expresamente por la Ley que lo extinga (Art. 91 del L.C.T.) Ejemplificando podemos decir que Juan, comienza a trabajar bajo relación de dependencia en una fabrica metalúrgica, pasado los tres meses de prueba el empleador no puede dejar sin efecto el contrato, sino mediara una justa causa. Si llegara a despedirlo sin causa, el empleador deberá abonar la indemnización por despido del Art. 245 L.C.T, preaviso omitido Art. 232 L.C.T, integración del último mes, vacaciones y aguinaldo proporcionales. Si correspondiere se le debe abonar las indemnizaciones agravadas (por no estar o estar irregularmente registrado, discriminación...)
	Debemos entender por este tipo de contrato a aquél en el que se fija un periodo de duración y que tal periodo debe ser determinado. Es una excepción a la informalidad que es propia de los contratos indeterminados. Exige que sea redactado por escrito, fijándose la causa y el plazo. Como ejemplos podemos citar el contrato que se celebra para cubrir un cargo por licencia de embarazo o una licencia gremial, cuyo plazo está claramente determinado. Los beneficios que tiene este tipo de contrato para el empleador es que puede contratar a un trabajador durante el tiempo que requiera la necesidad concreta. Tiene un plazo máximo de 5 años; si se despidiera sin justa causa, con anticipación al plazo acordado, se deberá pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y perjuicios que pudiera ocasionar. (Art. 93 a 95 de la L.C.T.)
	Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios extraordinarios, previamente determinados o exigencias extraordinarias y transitorias, y toda vez que no pueda preveerse un plazo cierto. Este contrato debe entenderse que comienza y termina con la obra extraordinaria y transitoria por realizar. (Art. 99 de la L.C.T.) Como ejemplos podemos citar, el trabajo realizado para cubrir necesidades concretas en un hotel o casa de comida, por realización de un mega evento.
	Es aquel en el cual el trabajador, se obliga a prestar servicios, durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de trabajo (se encuentra contemplado en el Art. 92 ter de la L.C.T.) Por ejemplo una pizería que desarrolla su actividad en horas de la noche de 21hs a 2am , en donde un trabajador cumple 5hs de labor, percibiendo su haber y los descuentos de la seguridad social en forma proporcional al tiempo trabajado. Esta modalidad de trabajo prohíbe el cumplimiento de horas extras, ya que sería contradictorio con el fin de este tipo de contrato. El mismo, ha permitido situaciones irregulares en la cual el trabajador cumple jornada completa y se le abona como un contrato a tiempo parcial, reduciéndose el haber. Por último es necesario señalar, que a esta modalidad de contrato se le aplica todas las demás normas de la ley de contrato de trabajo, como las normas referidas al descanso, suspensión y extinción del contrato de trabajo, etc.
	Hay contrato de temporada, cuando la relación entre las partes originadas en el giro normal de las actividades propias de la empresa, se cumple en determinadas épocas del año, es decir que son actividades cíclicas de naturaleza ordinaria. Ejemplos concretos podrían ser, la recolección de frutos, vendimia o zafra; los hoteles de zonas turísticas en tiempo de temporada, el trabajo en heladerías. Es un contrato de tiempo indeterminado y de cumplimiento discontinuo, es decir que una vez celebrado el contrato, el trabajador dispone de estabilidad. El empleador debe convocarlos por un medio de prensa, cada vez que se inicia la temporada. De no hacerlo debería pagar las indemnizaciones por la ruptura del contrato. Por ejemplo Juan ingresa a trabajar en el mes de enero en el Hotel del Lago, ya que en dicha época comienza la temporada, al finalizar la temporada en el mes de marzo, el contrato se suspende en su ejecución, pero no se extingue. En el mes de enero del año siguiente al iniciar la nueva temporada, el empleador tiene la obligación de convocar nuevamente a Juan para que preste servicio en le Hotel. La diferencia de este contrato con el contrato de trabajo eventual, es que este último, se refiere a necesidades transitorias de la empresa y no a una actividad que es normal aunque se interrumpa en cada temporada. Por último es importante señalar que en este tipo de contrato no se aplica el periodo de prueba y que a los fines de la antigüedad (indemnizaciones, vacaciones...), se computa únicamente, el tiempo efectivamente trabajado. Se aplican todas las normas del contrato de trabajo y se encuentra contemplado en el Art. 96 de la L.C.T.

Contratos Atípicos

Son aquellos contratos que no reúnen las notas típicas de los contratos de trabajo contemplados en la L.C.T., pero generan un vínculo de subordinación económica que los hace equiparables a los otros. Son contratos en los que la subordinación jurídica, es decir el sometimiento a las órdenes e instrucciones del empleador y la organización de las tareas, quedan diluidas, asemejándose mucho a actividades realizadas por trabajadores autónomos o independientes. Por ejemplo los delívery, los pequeños transportistas o fleteros de mercadería, los teletrabajadores, los profesionales que trabajan para empresas. En el caso concreto de los teletrabajadores, ellos cumplen tarea fuera del establecimiento, disponen de su tiempo a su voluntad y no tienen un control directo del empleador, no significa que no haya por parte del empleador un control sobre los resultados del trabajo que realiza.
Los trabajos atípicos han tenido un enorme crecimiento a partir del fenómeno de la globalización, el desarrollo tecnológico y su consecuencia en el cambio de los modelos productivos.
Por último estos contratos están siendo utilizados para violar las leyes protectoras del trabajo, los jueces han utilizado el principio de la realidad para determinar si existe una subordinación que justifique la aplicación de la ley de contrato de trabajo, aunque el empleador pretenda simular la inexistencia del mismo.

A continuación escucharemos en el video el alcance de los diversos tipos de contratos y la anomalía que presenta los contratos atípicos.

http://www.youtube.com/watch?v=Wqe7zE_yiao&feature=player_embedded.
Fuente cont.digitales.ulp

Requisitos Esenciales del Contrato

Los requisitos son los siguientes:

Capacidad:
toda persona mayor de 18 años puede celebrar válidamente contrato de trabajo, los menores de 18 pueden celebrarlo con la autorización de sus padres responsables o tutores. Si el menor vive en forma independiente, se presume que está autorizado para contratar. A partir de los 16 años están facultados para reclamar judicialmente por ellos mismos los incumplimientos del contrato.

Consentimiento:
la actividad debe ser prestada en forma voluntaria, si fuese de otro modo estaríamos dentro de lo que es la esclavitud o la servidumbre que se encuentran expresamente prohibidos por la legislación Argentina.

Prestación Personal:
el trabajador no puede hacerse sustituir por otra persona, salvo expresa autorización del empleador.

Remunerado:
el servicio debe ser siempre con la contraprestación de un salario, como excepción podemos considerar el trabajo de los miembros de una familia en una empresa familiar; por motivos religiosos o benévolos, que son casos de ayuda entre vecinos o conocidos.

Subordinado:
es decir que está sometido al poder de dirección y ordenamiento que dispone el empleador.

Objeto del Contrato de Trabajo

Es la prestación de la actividad del trabajador que debe ser personal e infungible (significa que debe cumplir las tareas en forma personal, no la puede delegar en otra persona).
La prestación puede ser:

	determinada, el trabajador es contratado para una tarea específica; por ejemplo, se lo contrata para que cumpla la función de conductor de un vehículo.
	indeterminada, para que desempeñe cualquier tarea dentro de la empresa.

En el caso de una tarea determinada se realizará de acuerdo a la categoría profesional del trabajador y lo establecido en los Estatutos Profesionales o Convenios Colectivos.

¿Qué actividad no puede ser objeto del contrato de trabajo?

No podrá ser objeto del contrato de trabajo, los servicios ilícitos y prohibidos. Es ilícito el trabajo, cuando es contrario a la moral o a las buenas costumbres, es trabajo prohibido, aquél que es contrario a las leyes, por ejemplo:

si se hubiera prohibido la prestación de un servicio a determinadas personas (el caso de menores de 14 años),

determinadas tareas (mujeres y menores en trabajos insalubres),

determinados periodos (la prohibición del trabajo de la mujer durante el periodo de licencia por embarazo),

determinadas condiciones (trabajo nocturno de menores).
La prohibición está dirigida al empleador, que si viola las normas legales deberá afrontar los efectos del contrato (pago de salarios, indemnizaciones,etc.).

Requisitos Formales y Prueba del Contrato de Trabajo

¿Qué requisitos para su validez requiere el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo no requiere ninguna formalidad, es suficiente que una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo dependencia, en forma voluntaria, con una remuneración, aunque no se haya formalizado ningún contrato; es decir basta una relación de trabajo para que sea regulado por la L.C.T. Todo ello deriva del principio de primacía de la realidad, del orden público laboral y de la irrenunciabilidad de las normas protectoras, más allá de las formas y tipos que hubieren asignado las partes. Por ejemplo, muchas veces uno observa que se ha celebrado un contrato civil de locación de servicio o facturas emitidas por un trabajador autónomo, entrando en tales relaciones elementos que configuran un auténtico contrato de trabajo y no un contrato de locación; este caso, es una situación muy común en la realidad laboral, debe considerarse como una relación laboral encubierta, esta postura lo ha reconocido en forma pacífica la jurisprudencia.
Como excepción a la informalidad, se encuentran los contratos a plazo fijo, los cuales, como señalamos anteriormente, deben ser formalizados por escrito, indicando el tiempo y razones del mismo. También el contrato a tiempo parcial, debe ser realizado por escrito, indicando las razones y la cantidad de horas de trabajo a prestar.
¿Cómo se debe probar un contrato de trabajo?
El trabajador puede acreditar la relación laboral por cualquier medio de prueba, preferentemente, por medio de documentos y testimonio.
En el caso de que hubiera una supuesta violación al contrato por parte del empleador y, probada la relación laboral, se debe acreditar la inexistencia de los hechos invocados por el trabajador. En este caso el empleador debe demostrar que no despidió al dependiente, que abonó los salarios de ley, que lo registró regularmente, que le concedió vacaciones y demás derechos que le confiere la ley al trabajador. A los efectos probatorios debe llevar el libro o planillas previstas por el Art. 52 de la L.C.T.
En materia de apreciación probatoria, como se señaló anteriormente rige el Principio ¨In dubio pro operario¨ (en caso de duda, se debe buscar la interpretación más favorable al trabajador).

Plazos del Contrato

El art. 90 de la L.C.T, indica que el Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que las partes hayan fijado un plazo en forma expresa y por escrito. La otra excepción es que las modalidades de la actividad así lo justifiquen, por ejemplo en un contrato de temporada. El art. 91 de la L.C.T, indica que el contrato de trabajo debe durar hasta el momento que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, es decir que el mismo tiene estabilidad hasta el momento que reúne las exigencias de edad y años de servicios para jubilarse. La estabilidad puede cesar si aparecen algunas de los causales de extinción anticipada del contrato, como ser despidos, muerte del empleador o el trabajador.
Existen otros plazos en la L.C.T. que serán analizados al estudiar cada institución (plazos de pago, de intimaciones, de suspensiones, licencias, etc.)En los contratos por tiempo indeterminado se fija un periodo de prueba, que en la Ley de Contrato de Trabajo es de tres meses, periodo donde el empleador verifica si el trabajador reúne las aptitudes necesarias para desempeñarse en las tareas para las cuales fue contratado. Durante ese periodo, el trabajador carece de estabilidad y puede ser despedido sin necesidad de indemnizarlo.
El plazo de los tres meses de prueba puede ser ampliado por los Convenios Colectivos de Trabajo.

Protección en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744

La Ley de Contrato de Trabajo, es la norma legal que regula las relaciones laborales de los trabajadores que se encuentran bajo relación de dependencia, excluyendo a los empleados de la Administración Pública (nacional, provincial o municipal), salvo, que por un acto expreso de voluntad, se los incluya en la ley o en las Convenciones Colectivas de Trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de la AFIP, se rigen por la L.C.T.
Se excluyen de la L.C.T., los trabajadores domésticos y agrarios, los cuales tienen su propia legislación.
Encontramos una serie de estatutos particulares, que regulan actividades especiales, como los trabajadores de la industria de la construcción, periodistas, encargados de casas de rentas, etc., en estos casos la L.C.T., se aplica de forma subsidiaria, es decir, cuando la norma especial no contiene una disposición sobre el tema en concreto, se debe recurrir a la Ley de Contrato de Trabajo, para resolver el caso concreto.

La L.C.T. regula diversos institutos protectorios como:

Debes tener en cuenta que las normas del Derecho del Trabajo exceden a la Ley de Contrato, ya que existen otras disposiciones que reglamentan la actividad laboral.
Veremos el siguiente video donde se refuerza la exposición realizada por el Dr. Grisolia en el video del capítulo anterior, sobre la importancia del derecho del trabajo.

https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=UZy8PfUFK2U

Requisitos Esenciales del Contrato

Prestación Personal:
el trabajador no puede hacerse sustituir por otra persona, salvo expresa autorización del empleador.

Subordinado:
es decir que está sometido al poder de dirección y ordenamiento que dispone el empleador.

Objeto del Contrato de Trabajo.

Es la prestación de la actividad del trabajador que debe ser personal e infungible (significa que debe cumplir las tareas en forma personal, no la puede delegar en otra persona).
La prestación puede ser:

	determinada, el trabajador es contratado para una tarea específica; por ejemplo, se lo contrata para que cumpla la función de conductor de un vehículo.
	indeterminada, para que desempeñe cualquier tarea dentro de la empresa.

En el caso de una tarea determinada se realizará de acuerdo a la categoría profesional del trabajador y lo establecido en los Estatutos Profesionales o Convenios Colectivos.

¿Qué actividad no puede ser objeto del contrato de trabajo?

si se hubiera prohibido la prestación de un servicio a determinadas personas (el caso de menores de 14 años),

determinadas tareas (mujeres y menores en trabajos insalubres),

determinados periodos (la prohibición del trabajo de la mujer durante el periodo de licencia por embarazo),

A percibir el salario.

A recibir una ocupación efectiva.

Recibir un trato igualitario.

Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del contrato.

Recibir protección de su seguridad personal.
Obligaciones

Realizar el trabajo asignado.

Respetar las instrucciones y órdenes.

Conservar en buen estado los elementos de trabajo.

Guardar reserva de las informaciones que tuviese en el trabajo. Esta obligación se desprende del deber de fidelidad, es un deber que va más allá de la extinción del contrato.
Obligaciones y atribuciones del Empleador
Obligaciones

Pagar la remuneración en tiempo y forma.

Proteger al trabajador cumpliendo las reglas de higiene y seguridad.

Dar un trato igualitarios a los trabajadores, es decir no discriminar.

Dar ocupación efectiva, es decir tiene que asignarle algún tipo de función.

Proveer los elemento para trabajar.
Derechos o atribuciones

Tiene el derecho de beneficiarse de los resultados del trabajo. (es decir gozar de las ganancias)

Tiene la facultad de organizar su empresa, pudiendo modificar la forma y modalidades del trabajo en forma razonable.

reglamenta la actividad de la empresa, fijando horarios, pausas en el trabajo, rotación del personal.

ejerce el control sobre el personal, controla el complimiento del horario y la actividad que desarrolla dentro del establecimiento, controles personales en la salida…

Dicta reglamento interno de la empresa, destinas a ordenar el trabajo y la convivencia dentro del establecimiento.

Disciplinaria, que se materializa con la aplicación de sanciones en caso de incumplimiento del trabajador. Las sanciones deben tener un carácter correctivo y deben aplicarse en forma progresiva. Las mismas pueden ir de llamado de atención, apercibimientos, hasta suspensiones, este tema se desarrollará más adelante en el punto de sanciones en el Contrato de Trabajo.
Importante: todas las facultades del empleador mencionadas deben ser ejercidas en forma razonable y respetando la dignidad de su persona, evitando daños materiales, psicológicos y morales al trabajador, todo exceso está expresamente sancionado por la L.C.T

Remuneración del Trabajador: Salario

Habíamos señalado que los actos, obras o servicios prestados por el trabajador en favor del empleador, debía ser retribuido con una remuneración por el carácter oneroso del contrato, esa contraprestación, que debe percibir el trabajador por su tarea realizada es lo que se denomina remuneración; y debe abonarse aun cuando no preste servicio, siempre que haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. La remuneración no puede ser nunca inferior al salario mínimo vital, conforme a lo establecido en el art. 103 L.C.T.
¿Qué es el Salario Mínimo Vital?
Es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin carga de familia, por una jornada legal de trabajo (8hs diarias o 48hs semanales). Actualmente el mínimo vital y móvil es de $ 2.875, hasta el 24 de junio de 2013 y está fijado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.

Forma de pago

El salario debe ser pagado en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. (Art. 104 L.C.T.)

En dinero de curso legal, ya sea en efectivo o acreditación en cuenta bancaria. (Art. 107 L.C.T).

En especie, uso de habitación y alimento, es el pago que se hace utilizando los elementos antes mencionados, los que no pueden exceder más de un 20% del total de lo que se abonara al trabajador. En ningún caso la retribución en dinero puede ser inferior al salario mínimo vital. (Art. 110 L.C.T).
Oportunidad de obtener beneficios o ganancias, es el porcentaje que se le reconoce a un trabajador determinado por el valor de las ventas que realiza, caso típico es el viajante de comercio, que cobra un porcentaje por las operaciones que realiza. (Art. 113 L.C.T).
Retribución por Comisiones Colectivas o Porcentajes sobre Venta, consiste en reconocerle un porcentaje sobre el monto de las ventas, cuyo monto debe ser distribuidos entre los trabajadores. (Art. 109 L.C.T.)
Participación en las Utilidades, en este caso tiene derecho a percibir un porcentaje de las utilidades netas o ganancias de la empresa en un periodo determinado, esta forma de remuneración se encuentra contemplada en el art 14bis de nuestra Constitución Nacional, pero no tiene aplicación debido a que no ha sido reglamentada por ley.(Art. 110 L.C.T.).
Salario por unidad de obra o a destajo, se paga teniendo en cuenta, el resultado del trabajo producido, es decir por la cantidad de productos que elabora en un determinado tiempo. El haber que se pague por cada unidad debe guardar relación con la jornada de trabajo y con el monto mínimo que debe percibir, para evitar que el trabajador deba utilizar un mayor tiempo que la jornada legal para percibir el haber mínimo que le corresponde. (Art. 112 L.C.T).El empleador está obligado a garantizarle el trabajo suministrándole los elementos necesarios, ejemplo del mismo es el trabajador a domicilio, el empleador le entrega telas, para que el trabajador elabore las prendas.
La propina, es la suma de dinero que un tercero, cliente, voluntariamente le entrega al trabajador, como reconocimiento del servicio que le ha prestado o por usos y costumbres, siempre que sean habituales y no prohibidas. Como es el caso de la entrega de dinero al mesero por la atención recibida en un bar. (Art. 113 L.C.T).
Viático, que es una suma que se le abona al trabajador para que afronte los gastos que le ocasiona un trabajo fuera del lugar de residencia, será considerada como remuneración la parte no efectivamente gastada y acreditada con documentación. (Art. 106 L.C.T). Es el caso donde el trabajador tiene un viático de $1000 pesos y gasta $500 pesos, los $500 pesos restantes constituyen remuneración. Esta norma puede ser modificada por Estatutos Profesionales o Convenios Colectivos de Trabajo

CENMA 196.Monte Maíz.Unión

Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Eje n°1: Las Relaciones Socio- Económicas -Productivas y el Mundo del Trabajo

Modalidades de Contrato

Contratos Atípicos

A continuación escucharemos en el video el alcance de los diversos tipos de contratos y la anomalía que presenta los contratos atípicos.

La L.C.T. regula diversos institutos protectorios como:

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